근로기준법 부당해고 및 사유쟁점 분석

노동관계 종료의 이유는 다양합니다. 퇴사 사유 중 근로자의 의사와 관계없이 근로관계가 종료되는 이유로 해고가 있습니다. 월급으로 생활하는 근로자 입장에서 해고 처분을 받게 되면 경제적 불이익 등을 받을 수밖에 없습니다. 그래서 근로기준법은 근로자를 보호하기 위해서 여러 가지 해고에 대한 제한 규정을 두고 있습니다. 근로 기준법 해고 사유 근로 기준법 부당 해고

해고와 구별해야 할 개념

권고사직은 회사가 경영상의 이유 등의 이유로 근로자에게 퇴사를 권유하고, 근로자가 권고에 동의하면 근로관계가 종료됩니다. 만약 근로자가 권유를 거부하면 권고사직의 효력은 발생하지 않습니다.해고는 근로자 동의 없이 ‘오늘부터 나오지 마세요’라는 사업주의 일방적인 의사표시로 근로관계가 종료된다는 점에서 권고사직과 해고는 다릅니다. 노동자의 동의를 필요로 하지 않는 사업주의 통보는 해고입니다.

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권고사직 해고, 차이점과 법률효과 근로관계 종료 사유는 다양합니다. 근로자의 개인적인 사유로 퇴사하는 자진 퇴사, 그리고 회사의 일방적인 의사…blog.naver.com

근로기준법의 해고 관련 규정

법은 해고와 관련된 정의 규정과 해고 금지 기간 등 다양한 법 조항으로 해고로부터 근로자를 보호하고 있습니다. 법에서 규정한 보호 규정을 살펴보도록 하겠습니다. 해고 판단 기준

근로기준법 제23조 제1항을 보면 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고할 수 없다’고 규정하고 있습니다. 제1항의 해석상 해고를 하기 위해서는 ‘정당한 사유’가 있어야 한다는 판단 기준을 제시하고 있는 것입니다.정당하지 않은 이유로 근로자를 해고한다면 부당해고에 해당합니다. 해고 금지 기간

동법 제23조 제2항은, 해고 금지 기간의 규정을 마련하고 있습니다. 금지 기간은 해고를 할 수 없는 기간을 의미합니다. 따라서 산업재해로 휴업한 기간과 그 후 30일, 출산휴가 기간과 그 후 30일 마지막으로 남녀고용평등법상 육아휴직 기간은 해고금지 기간으로 해고할 수 없습니다. 정리해고 제한

동법 제24조는 정리해고에 대한 제한 규정을 마련하고 있습니다. 회사가 경영상의 이유로 정리해고를 하기 위해서는 1. 긴박한 경영상의 필요성 2. 근로자 대표와의 협의 3. 해고회피 노력 4. 해고대상자 공정한 선정 등의 요건을 갖추도록 하고 무분별한 정리해고로부터 근로자를 보고하고 있습니다.

경영상의 이유로 인한 해고, 정리해고 노동위원회 판단기준+부당해고 구제신청 근로기준법은 근로자의 보호를 위한 법률입니다. 따라서 근로자에게 불리한 해고에 대한 제한 규정을 두고…blog.naver.com해고 예고.갑작스러운 해고로 인한 생활상 불이익을 최소화하기 위해 법은 해고예고제도를 두고 있습니다.사업주는 노동자를 해고하기 위해서는 30일 전에 예고를 하거나 30일분의 통상임금을 지불해야 합니다.’당장 나가!’|해고예고수당 신청과 계산방법 해고란 사업주의 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 의미합니다. 근로기준법으로는 해고되었다… blog.naver.com’당장 나가!’|해고예고수당 신청과 계산방법 해고란 사업주의 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 의미합니다. 근로기준법으로는 해고되었다… blog.naver.com해고 사유의 서면 통지해고 시기와 이유를 명확히 하고 근로자가 해고에 대해 방어권을 행사할 수 있도록 하기 위해 근로기준법은 해고 서면통지 규정을 두고 있습니다.해고는 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다.해고통지서, 해고는 반드시 서면으로 해야 합니다. (ft. 양식) 노동법의 개정에 의해 해고통지서를 서면으로 노동자에게 통지하도록 법률이 개정되었습니다. 하지만 아직… blog.naver.com해고통지서, 해고는 반드시 서면으로 해야 합니다. (ft. 양식) 노동법의 개정에 의해 해고통지서를 서면으로 노동자에게 통지하도록 법률이 개정되었습니다. 하지만 아직… blog.naver.com해고통지서, 해고는 반드시 서면으로 해야 합니다. (ft. 양식) 노동법의 개정에 의해 해고통지서를 서면으로 노동자에게 통지하도록 법률이 개정되었습니다. 하지만 아직… blog.naver.com사용자가 근로기준법에서 정한 정당한 이유 없는 해고를 하거나 그 밖의 규정을 위반한 해고에 대하여 근로자는 부당해고로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.다만, 구제신청은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 한해 제기할 수 있음을 인지해야 합니다.사용자가 근로기준법에서 정한 정당한 이유 없는 해고를 하거나 그 밖의 규정을 위반한 해고에 대하여 근로자는 부당해고로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.다만, 구제신청은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 한해 제기할 수 있음을 인지해야 합니다.부당해고 구제신청 방법 절차 및 기각 쟁점 분석 근로관계의 종료 방식은 다양합니다. 근로자가 개인적인 사정으로 퇴사하는 경우도 있지만 근로자의 의사와 상···blog.naver.com근로 기준법의 해고 사유법은 해고 사유에 관한 구체적인 규정을 두고 있지 않습니다. 제23조 제1항에서 ‘정당한 이유’가 있는 것을 요건으로 합니다.따라서 해고 사유는 구체적 사안에서 개별적으로 정당한 사유가 존재하는지를 판단해 봐야 합니다. 판례는 ‘사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 귀책사유가 근로자에게 존재하는 것’을 요건으로 봅니다.예를 들어 일일 무단결근을 하거나 업무지시를 거부하는 등의 행위는 징계처분을 할 수는 있지만 바로 해고통보를 하는 것은 징계양상 과도해 정당성을 상실하게 됩니다.근로 기준법의 부당 해고해고의 정당성은 절차의 정당성과 이유의 정당성 모두를 충족해야 합니다. 해고 사유의 정당성은 위에서 봐왔고, 근로기준법상 부당해고 절차의 정당성은 ‘해고 서면 통지’, ‘해고 금지 기간’, ‘정리해고 요건’ 등으로 판단합니다.해고 사유 또는 절차의 정당성에 결함이 있는 경우라면 부당해고로 인정됩니다.해고는 사용자의 의사만으로 노동관계가 종료되는 법률적 행위입니다. 해고 처분을 받는 근로자는 경제적, 생활상 불이익을 받을 수밖에 없기 때문에 법은 이런 근로자를 보호하기 위한 다양한 제도를 규율하고 있습니다. 해고 처분을 받은 노동자나 해고 통보를 하는 사업자 분이라면 이 글을 참조해서 권리를 주장하거나 해고 처분의 정당성을 검토해 보시기 바랍니다.by 민승기 노무사